社員の主体性を育てよう！成果の上がる組織作りとは｜ケータリング・パーティー宴会ネット

成果の上がる組織作りのためには、一部のリーダーだけが意思決定をするのではなく、社員全員が主体性を持って仕事に取り組めるような環境が求められます。主体性を持つということは、言い換えると、目の前の仕事に対して、一人ひとりがその都度、判断をしていくこと。よりよい決断になるためには、状況を把握し自ら課題を見つけ解決していく姿勢を身に付けたいものです。
企業の成長に影響を与える、主体性のある社員を育てるための組織作りについて考えてみましょう。

変革をおそれない柔軟な組織作り

変化のスピードがますます速くなる今日の社会では、主体性を持つ社員の育成が急務といえます。変化に対応できず上からの指示を仰ぐ体制では、効率も下がる一方だからです。自ら判断のできる社員を育成するためには、社会の変化に敏感で、昨日までの慣習にとらわれることのない、柔軟な組織作りを目指しましょう。

優先すべきことを共有しよう

社員が主体性を持ち即断即決で業務を進められる環境を整えるには、判断のより所となる考え方を共有する必要があります。企業として優先すべきこと、大切にすべきことが常に共有されることで、判断を迫られたとき、より適切に対応できるようになります。
では、そうした情報を共有し、判断の方向性を確認するためにはどうしたらよいのでしょうか？
組織の思いを社員間で定着させるための方法を2つ紹介します。

「経営理念」「社是」「社訓」「クレド」を意識づけする

組織にとって優先すべきことや大切な思い、規律、約束は、一般的に「経営理念」や「社是」「社訓」として掲げられています。近年では企業の信条や行動指針を意味する「クレド」として定着する企業も増えているようです。このように言語化された理念が形骸化しないよう、意識させることが大切です。毎日の朝礼で復唱したりカードや小冊子を作り、一人ひとりに配り身に付けさせたりすることで、意識づけを促すことができます。

他人のアクションにはリアクションを

ほかの社員の取り組み（アクション）に対して「ここがよかったよ」「それでいいんだよ」といったリアクションを起こすことを奨励しましょう。リアクションを受け取ることで、仕事への取り組みや行動が共有した経営理念にそっているかをお互いに確認することができます。

チャレンジを称賛できる組織に

社員が自ら取り組んだ企画や、業務に関する判断が、必ずしも成果につながるとは限りません。しかし、失敗を糧に、経験を積むことこそ、主体性の強化につながるはず。失敗をとがめるのではなく、次回につながるアドバイスを行いながら、チャレンジを称賛できる組織作りを進めましょう。
実際にチャレンジを称賛できる仕組みを作り、組織作りを進めている企業の事例を紹介します。

「大失敗賞」に「大チャレンジ賞」‐太陽パーツ株式会社

太陽パーツ株式会社では「失敗をおそれずチャレンジし、かつそのがんばりが評価される組織を作ろう」という社長の意向のもと、「大失敗賞」を創設。半期に一度社長自らが社員皆の前で表彰し、社員のチャレンジを組織として後押ししています。単に失敗したことを取り上げられるのではなく、失敗を生かしてその後組織の成長に貢献したかどうかが評価のポイントです。最近では社員の挑戦意欲をさらにかき立てるために「大チャレンジ賞」も創設しています。

ランク付けでさらに応援。工場長による「失敗大賞」‐マツダ　本社工場

デミオをはじめ販売台数を拡大し、好調な業績を上げている自動車メーカー・マツダ。失敗こそが挑戦したあかしと、賞賛に値する風土を作り上げたいと広島本社の工場長が提案したのが「失敗大賞」です。半期に一度取り上げられる失敗大賞は、その志の大きさによってさらに「マネージャー賞」「部長賞」「工場長賞」に分かれるこだわりぶり。失敗大賞受賞者には、「しんぱいないで」「くじけまーで！」と広島弁で激励する言葉が書かれたワッペンが与えられます。

共有と称賛のある組織作りを

社員の主体性を育てる組織作りのキーワードは「共有」と「称賛」。社員全員が組織の思いを共有し、そのなかでチャレンジする社員を企業全体で称賛する仕組み作りを始めましょう。